Содержание
Сложные сотрудники — это проблема, с которой рано или поздно сталкивается каждый руководитель. Люди, которые постоянно жалуются, играют роль «страдальцев» или манипулируют ради выгоды, создают токсичную атмосферу, снижают продуктивность и демотивируют коллег.
С таким человеком это становится труднее. Все сложнее достигать общих целей, поэтому умение справляться с трудными людьми — важный навык для успешного управления командой.
В статье узнаете, как руководителю избежать проблем с персоналом и как правильно работать с такими людьми.
Типы сложных сотрудников и методы работы с ними
Чтобы эффективно управлять сложными людьми, нужно понимать их поведение и особенности взаимодействия с окружающими.
Далее рассмотрим основные типы сотрудников и способы работы с ними.
Нытики
Такие сотрудники склонны жаловаться на все — от своих обязанностей и Сотрудники-«нытики» постоянно выражают недовольство.
Это могут быть жалобы на рабочие задачи, отношения с коллегами, недостатки в управлении и корпоративные правила.
«Нытик» часто акцентирует внимание на отрицательных деталях, игнорируя положительные стороны, что порождает среди коллег атмосферу постоянного недовольства и снижает общую продуктивность. Регулярные жалобы «нытиков» отвлекают команду от задач, провоцируют раздражение и даже конфликтные ситуации.
Определите границы, которые «нытики» не должен переступать:
- Назначьте специальное время для обсуждения жалоб и предложений от «нытика», например, выделите 10-15 минут в конце недели для общения один на один. Это уменьшит вероятность, что жалобы будут возникать в неподходящее время и отвлекать остальных.
- Разделите типы жалоб. Дайте понять «нытику», что мелкие жалобы по личным вопросам (например, неудобное кресло или шум в офисе) не требуют частого внимания. В то же время отметьте, что для конструктивных предложений всегда есть место, но только в отведенное время.
Ограничение времени для выражения жалоб снижает их количество и повышает фокус на решении рабочих вопросов.
«Нытик» понимает, что у него есть возможность высказаться, но она не безгранична.
Сосредоточьтесь на решениях, а не на проблемах:
- Задавайте конкретные вопросы. Сразу после того, как сотрудник выскажет жалобу, спросите, что именно он хотел бы изменить. Например: «Какой, по вашему мнению, был бы оптимальный способ выполнения этой задачи?», «Что можно предложить для улучшения ситуации?» или «Какие шаги вы бы предприняли на моем месте?».
- Проводите обсуждения по схеме. Сначала «нытик» излагает проблему, затем руководитель с коллегами обсуждают возможные варианты решения. Этот подход позволяет выработать конкретные действия, а не зацикливаться на обсуждении негатива.
- Отмечайте положительные стороны изменений. Если сотрудник сам предложил полезную идею или улучшение, обязательно подчеркните ее значимость. Так «нытик» начнет осознавать, что конструктивные предложения ценятся больше, чем жалобы.
Мученики
Сотрудники-«мученики» демонстрируют гиперответственность: они добровольно берут на себя дополнительные задачи, зачастую выходящие за рамки их обязанностей.
На первый взгляд, это выглядит как высокая приверженность работе, но часто такие сотрудники попадают в замкнутый круг: они нагружают себя работой до предела, начинают жаловаться на свою тяжелую участь, намекая на собственную незаменимость.
Это вызывает у коллег чувство вины или даже раздражение, создает напряженную атмосферу и нередко ведет к профессиональному выгоранию «мучеников» и снижению эффективности всей команды.
Контролируйте нагрузку и перераспределяйте задачи:
- Следите за объемом работы. Ведите учет задач, которые сотрудник берет на себя, и проверяйте, насколько они соответствуют его должностным обязанностям. Если объем работы начинает превышать возможности, обсудите это и предложите делегировать часть задач.
- Назначьте ответственного за распределение. Поручите кому-то в команде или отделе ответственного за распределение задач, чтобы у сотрудника не было возможности «схватить» сразу несколько проектов. Это снизит нагрузку и поможет распределить ответственность между членами команды.
- Используйте прозрачное планирование. Внедрите практику публичного планирования задач и времени. Если каждый сотрудник видит загруженность других, «мученику» будет труднее оправдать свое стремление взвалить все на себя.
Строгий контроль за нагрузкой предотвращает выгорание «мучеников» и снижает вероятность, что они будут жаловаться на чрезмерную загруженность.
Перераспределение задач помогает создать равномерное распределение ответственности и снизить вероятность возникновения чувства вины у других сотрудников.
Формируйте адекватные ожидания по объему работы:
- Обозначьте предельные границы. При распределении задач уточните, какие объемы работы считаются приемлемыми для одного человека, чтобы каждый сотрудник знал свои границы и не считал, что обязан делать больше.
- Разъясните важность командной работы. Подчеркивайте, что успешное выполнение задач — это вклад всей команды, а не одного человека. Подход, ориентированный на команду, снимает лишнюю ответственность с сотрудников и помогает им понять, что переработки и самоотверженность не являются единственным признаком профессионализма.
- Формулируйте задачи четко и реалистично. Старайтесь не перегружать «мученика» сложными и амбициозными проектами, если это не входит в его обязанности. Четкие задачи помогут избежать его перегрузки и уменьшат желание «спасти проект» любой ценой.
Адекватные ожидания позволяют мученикам сосредоточиться на задачах, действительно соответствующих их роли, и видеть, что руководитель ценит баланс между личной и рабочей жизнью и держит свое слово.
Шантажисты
Сотрудники-«шантажисты» прибегают к манипуляциям и психологическому давлению, чтобы добиться улучшения условий, особого положения или привилегий.
Они могут ссылаться на свои прошлые заслуги, намекать на потенциальные проблемы или даже угрожать увольнением, стараясь таким образом навязать свое мнение и добиться уступок.
Их поведение дестабилизирует рабочий процесс и подрывает рабочую атмосферу, так как эмоциональное давление создает у других сотрудников чувство несправедливости и напряжения.
Устанавливайте четкие правила и требования:
- Обозначьте конкретные ожидания и границы. Четко формулируйте обязанности, KPI и стандарты, по которым оценивается работа. Подробно объясните, что манипуляции и угрозы не приведут к изменению условий работы.
- Ведите регулярные обсуждения и отчеты. Встречи по результатам работы и обсуждения целей снижают вероятность манипуляций, так как внимание сосредоточено на объективных результатах, а не на личных требованиях.
- Закрепите правила документально. Если ситуация с шантажистом обостряется, убедитесь, что задачи и показатели фиксируются в документах.
Ясные правила и объективные критерии оценки помогают подчиненному осознать, что его поведение неприемлемо, и снижают возможность манипулирования. Сотрудник понимает, что его действия не приведут к успеху, если они не соответствуют стандартам работы компании.
Не поддавайтесь давлению и сохраняйте объективность в работе:
- Руководствуйтесь фактами и результатами. Сосредоточьтесь на объективных показателях эффективности сотрудника. Подчеркивайте, что решения принимаются исключительно на основе выполнения задач и достижения целей, а не на основе угроз или давления. «Шантажист» должен увидеть, что манипуляции здесь бесполезны.
- Поддерживайте нейтральную позицию. Шантажисты стремятся вызвать у руководителя эмоциональную реакцию. Оставайтесь спокойными и не демонстрируйте ни раздражения, ни симпатии, когда сотрудник использует манипуляции.
- Отказывайтесь от уступок, которые нарушают общую политику. Если «шантажист» добивается исключения из правила или хочет получить особые привилегии, отказывайтесь от этого, ссылаясь на общие принципы работы, которые одинаковы для всех.
Сотрудник увидит, что руководитель ценит факты и логику больше, чем эмоциональные манипуляции, это должно постепенно снизить стремление к такому поведению.
Как руководителю избежать проблем с персоналом
Чтобы снизить вероятность конфликтов с сотрудниками и предотвратить сложности в управлении, важно заранее выстраивать систему взаимоотношений и коммуникаций, которая минимизирует риски деструктивного поведения.
Для этого понадобятся следующие действия:
- Разрабатывайте четкие должностные инструкции.
Четко сформулированные обязанности помогают избежать недоразумений и предотвращают попытки манипулирования. При найме нового сотрудника важно сразу обозначить, что именно входит в его обязанности и каковы критерии оценки успеха.
- Создавайте и поддерживайте позитивную корпоративную культуру.
Корпоративная культура — это основа, которая определяет модель поведения сотрудников. Принципы и ценности компании должны поощрять сотрудничество, поддержку и уважение друг к другу.
- Оценивайте психологический климат.
Важно своевременно выявлять признаки негатива или неудовлетворенности в коллективе. Проводите анонимные опросы, устанавливайте возможность обратной связи и обсуждайте актуальные вопросы с командой.
Зная мнение сотрудников, можно оперативно решать возможные проблемы.
- Организуйте тренинги по управлению эмоциями и стрессом.
Трудные сотрудники часто демонстрируют негативное поведение из-за неспособности справиться со своими эмоциями. Обучение эмоциональному интеллекту и стресс-менеджменту помогает команде стать более устойчивой к трудностям и конструктивно решать возникающие проблемы.
- Не откладывайте обсуждение проблемных ситуаций.
Если возникла проблема, не откладывайте ее решение. Чем дольше игнорируете трудности, тем выше вероятность того, что они усугубятся. Устраивайте регулярные встречи с сотрудниками для обсуждения рабочих вопросов и поднимайте проблемные темы по мере необходимости.
Находить общий язык даже со сложными сотрудниками важно, так как это укрепляет команду, поддерживает стабильность и улучшает работу компании. Начальнику нужно:
- Поддерживать атмосферу и мотивацию. Предотвращайте конфликты и демотивацию. Разбирайтесь в причинах недовольства, ищите подход к каждому сотруднику, помогайте им концентрироваться на задачах и создавайте комфортное пространство для работы.
- Снижать стресс и конфликты. Предотвращайте напряженные ситуации и устраняйте скрытые конфликты. Вовремя общайтесь и решайте проблемы, сохраняя сотрудников от выгорания и разочарования в работе.
- Раскрывать потенциал. Определяйте сильные стороны каждого. Корректируйте поведение, помогайте сотрудникам избавиться от внутренних барьеров и направляйте энергию на решение задач.
- Развивать доверие и уважение. Примером конструктивного общения показывайте ценность уважительного отношения. Поддерживайте нейтральность в сложных ситуациях, укрепляя доверие к руководству и формируя навыки терпения и уважения у остальных сотрудников.
- Снижать текучесть и экономить ресурсы. Сохраняйте сотрудников, выстраивая с ними диалог. Учитывайте их нужды, предотвращайте увольнения и сокращайте расходы, укрепляя знания и опыт команды.
- Повышать личные компетенции. Овладевайте искусством общения с разными людьми. Развивайте гибкость и эмоциональную устойчивость, усиливая свою способность выстраивать эффективные команды и преодолевать трудности.
Фото на обложке: Freepik