Как составить тестовое задание для кандидата при приеме на работу?

Тестовые задания на работу (ТЗ) позволяют работодателю оценить реальные навыки кандидата в условиях, близких к реальной работе. Составить тестовое задание при приеме на работу непросто, поскольку важно учесть множество факторов, чтобы оно стало качественным инструментом при подборе персонала.

В статье подробно рассмотрим, как создать тестовое задание, на что обратить внимание и каких ошибок избежать при его подготовке.

Что такое тестовое задание?

Это инструмент для проверки практических навыков и знаний претендента в условиях, близких к реальной рабочей обстановке.

Для чего оно нужно?

Тестовое задание при устройстве на работу позволяет работодателю проверить реальные навыки кандидата, которые нужны для определенной работы. 

Оно нужно, чтобы выяснить, как кандидат:

• Применяет теоретические знания на практике. 

Тестовые вопросы при приеме на работу используются для оценки теории. Например, для программиста задание может быть связано с написанием кода, для маркетолога — с разработкой стратегии рекламной кампании. 

Таким образом, тест позволяет оценить не только теоретические знания кандидата, но и его способность использовать их в реальных рабочих условиях.

• Работает в условиях стресса. 

Некоторые тесты ставят кандидата в ситуации, когда ему нужно выполнить задачу в ограниченное время или с ограниченными ресурсами. 

Например, если задание связано с решением задачи в сжатые сроки, это продемонстрирует, как кандидат организует свою работу и справится с эмоциональным напряжением. 

Важно, чтобы потенциальный сотрудник не только завершил задачу, но и сделал это качественно, несмотря на внешние ограничения.

• Решает проблемы. 

Работодатель может увидеть, какие методы кандидат использует для анализа ситуации, как он оценивает возможные пути решения и какие инструменты применяет для достижения цели.

Например, кандидат может предложить несколько вариантов решения одной и той же задачи, продемонстрировав свою гибкость и креативность.

• Взаимодействует с другими людьми.

А также насколько четко и логично он объясняет свои решения и действия. В некоторых профессиях важно не только выполнить задание, но и грамотно донести информацию, объяснив свой подход и решение.

С чего начать составление?

Чтобы понять, как составить тестовое задание, стоит заранее изучить специфику вакансии и задач, которые предстоит решать сотруднику. Подготовка тестового задания начинается с определения целей, которые хотите достичь. 

Вот несколько шагов, которые помогут в этом процессе:

• Определите требования к кандидату. 

Прежде чем создать тест, надо понять, какие компетенции, навыки и знания вам нужны. 

Например, для позиции разработчика важно оценить знания в программировании, а для менеджера — способность анализировать ситуации и принимать решения.

• Определите тип задания. 

Существуют разные виды тестов: задачи, имитирующие реальные условия работы, теоретические вопросы для проверки знаний, кейс-задания, где кандидат должен представить решение гипотетической проблемы, а также творческие задания, которые требуют нестандартного подхода.

• Определите уровень сложности. 

Задание должно быть достаточно сложным, чтобы выявить компетенции кандидата, но не чрезмерно трудным, чтобы не отпугнуть его. Оно должно соответствовать реальному уровню задачи, с которой кандидат столкнется на рабочем месте.

• Разработайте формат задания. 

Задания могут быть как письменными, так и в формате видеозаписи, презентации, программного кода или тестов. Важно выбрать такой формат, который даст полное представление о способностях кандидата.

Что стоит учесть при подготовке задания?

Есть несколько важных факторов, которые следует учитывать при составлении теста:

• Реалистичность. 

Например, для графического дизайнера это может быть задача по созданию логотипа для компании, а для программиста — решение практической задачи с кодом.

• Время выполнения. 

Определите, сколько времени должно уйти на выполнение задания. Оно не должно занимать слишком много времени, чтобы не отнять у кандидата целый день. С другой стороны, задание должно быть достаточно сложным, чтобы раскрыть способности.

• Понятность. 

Избегайте чрезмерно сложных инструкций и путаницы. Если есть несколько этапов задания, обязательно укажите их в ясной последовательности.

• Оценка результата. 

Подумайте о критериях оценки. Это поможет объективно оценить результаты теста и не допустить субъективных ошибок.

На каком этапе давать тестовое задание?

Это нужно делать в двух случаях. Когда:

1. Работодатель заинтересован в кандидате и хочет углубить проверку его профессиональных навыков.
2. Кандидат успешно прошел интервью и демонстрирует потенциальное соответствие требованиям вакансии.

Важно, чтобы тестовое задание не стало единственным критерием для принятия решения.

Это всего лишь часть общей картины.

Насколько объемное тестовое задание допустимо?

Объем задания должен быть адекватным. Не стоит требовать от кандидата выполнения нескольких часов работы, особенно если это домашняя задача. 

Оптимальный объем зависит от сложности позиции:

• Для должностей младшего звена достаточно простых заданий, которые можно выполнить за 30-60 минут.
• Для специалистов уровня middleот англ. «середина», «средний» задания могут занимать 1-2 часа.
• Для руководителей или экспертов задания могут быть более объемными, но их выполнение не должно затянуться на несколько дней.

Тестовое задание должно занимать не более 1-2 часов, чтобы не перегрузить кандидата.

Плюсы и минусы тестового задания

Перед тем как разработать тестовые задания, нужно тщательно изучить плюсы и минусы.

Преимущества:

• Объективность. 

Тестовое задание помогает объективно оценить способности кандидата, основываясь на его реальной работе. В отличие от собеседования, где впечатления могут сыграть решающую роль, тест позволяет зафиксировать конкретный результат, который кандидат продемонстрировал при решении задачи. 

Это помогает исключить субъективизм в оценке, так как результат можно оценить по заранее установленным критериям.

• Понимание уровня профессионализма. 

С помощью тестового задания можно точно понять, на каком уровне находится кандидат в своей профессии. 

Это важно, чтобы избежать ситуации, когда кандидат может продемонстрировать хорошие результаты на собеседовании, но его реальная квалификация окажется ниже требуемой. 

Например, для программиста задание может помочь выявить не только базовые знания, но и умение работать с реальными проектами, справляться с нестандартными ситуациями.

• Индивидуальный подход. 

Тестовое задание позволяет работодателю создать задачу, максимально соответствующую специфике работы, которую предстоит выполнять кандидату. 

Например, для менеджера по продажам можно подготовить задание, которое будет включать решение проблемных ситуаций, а для графического дизайнера — разработку макета для конкретного продукта. 

Такой подход позволяет выявить реальные навыки кандидата, которые непосредственно применимы в должности.

• Повышение прозрачности процесса. 

Использование тестов в процессе отбора помогает сделать процесс найма более прозрачным. 

Когда решение о принятии кандидата принимается на основе объективных критериев, это снижает вероятность ошибок, основанных на личных симпатиях или субъективных оценках. К тому же, если кандидат не проходит тест, он точно знает причину отказа, что улучшает его восприятие процесса.

Недостатки:

• Время и ресурсы. 

Подготовка тестового задания требует временных и интеллектуальных затрат как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата. Для работодателя это связано с разработкой задания, его проверкой и оценкой результатов. 

В случае большого количества кандидатов процесс может занять значительное время. Для кандидата тестовое задание также требует усилий и времени, что может повлиять на его отношение к процессу, особенно если задание объемное или сложное.

• Стресс. 

Тестовое задание, особенно если оно сложное или требует выполнения в ограниченное время, может вызвать у кандидата стресс. Это может повлиять на его результаты, поскольку стресс затрудняет концентрацию и логичное решение задач. 

Некоторые кандидаты могут проявить высокий уровень стресса, что повлияет на их производительность.

В таких ситуациях тест может не показать истинный потенциал кандидата.

• Не всегда точно отражает навыки. 

Тестовое задание не всегда может точно отразить реальные навыки кандидата. Даже самые грамотно составленные задания могут не учитывать всех факторов, которые проявляются в реальной работе. 

Например, задание, выполненное кандидатом в условиях теста, может отличаться от выполнения аналогичной задачи в реальных условиях, где важными являются такие качества, как способность работать в команде, адаптироваться к изменениям, или справляться с неожиданными проблемами. 

Кроме того, слишком сложное задание может дать ложные результаты, поскольку оно не отражает типичных задач, с которыми кандидат будет сталкиваться в ходе работы.

Самые распространенные ошибки при составлении тестового задания

Тестовые задания для кандидатов помогают работодателям понять, насколько эффективно соискатель справляется с профессиональными задачами. Ошибки могут существенно повлиять на эффективность процесса отбора кандидатов.

Какие ошибки можно совершить во время разработки ТЗ? Рассмотрим ниже.

Слишком сложные или легкие задания

Задание должно быть пропорционально уровню должности и способностям кандидата. 

Если тест слишком сложный, он может отпугнуть кандидата, особенно если он не уверен, что справится с ним. 

Это может привести к отказу от прохождения теста или негативному восприятию компании.

С другой стороны, если задание слишком простое, оно не сможет точно отразить реальный уровень кандидата. Например, для высококвалифицированного специалиста задание, рассчитанное на новичка, не будет иметь смысла, так как оно не покажет его реальных профессиональных навыков.

Отсутствие четкости

Если кандидат не понимает, что от него требуется, он может дать некорректный ответ или решить задачу не так, как ожидает работодатель.

Чтобы избежать этой ошибки, важно предоставить четкие и понятные указания, прописать все необходимые шаги и уточнить, какие результаты вы ждете. Задание должно быть логически структурировано и не вызывать вопросов у кандидата.

Слишком объемное ТЗ

Это не только создает лишнюю нагрузку для кандидата, но и затрудняет адекватную оценку, так как невозможно увидеть результат в рамках обычного интервью.

Большой объем работы может создать ощущение у кандидата, что собеседование пройти невозможно и утратить интерес к вакансии.

Чтобы избежать этой ошибки:

• Включите в описание задачи только главные мысли.
• Не добавляйте лишнюю информацию, которая никак не связана с задачей, описанной в ТЗ.
• Покажите задачу заместителю или работнику, который трудится на похожей должности. Сотрудники могут дать обратную связь на этапе разработки черновика.
• Постарайтесь описать то, что хотите получить от кандидата, тезисно и четко.

Несоответствие реальной работе

Если тестовое задание не связано с реальными задачами, оно не поможет объективно оценить его профессиональные навыки. 

Например, для работы в маркетинговой компании может быть нецелесообразно давать задание, не имеющее отношения к разработке стратегий или аналитике. 

Такой подход может привести к тому, что тест покажет лишь теоретическую подготовленность кандидата, но не его реальные рабочие способности.

Невозможность оценить задание

Если нет четких критериев оценки, результат тестового задания будет субъективным. 

Без ясных ориентиров по тому, что считается хорошим или плохим результатом, работодатель может сделать выводы, основанные на личных предпочтениях или впечатлениях, а не на объективных фактах. Это снижает эффективность теста как инструмента для отбора.

Чтобы избежать этой ошибки, надо заранее определить критерии оценки. Это может включать оценку точности выполнения задания, правильность выбора методов решения, полноту и качество выполненной работы.

Обратная связь по итогам тестового задания

После того, как соискатель выполнит тестовое, важно дать ему обратную связь. Это не только улучшает процесс отбора, но и повышает уровень доверия со стороны кандидатов. 

Обратная связь должна быть конструктивной:

1. Сообщите, что было сделано правильно. Укажите на сильные стороны выполнения задания.
2. Оцените слабые стороны. Дайте рекомендации, как можно улучшить выполнение задания.
3. Ответьте на вопросы кандидата. Иногда кандидаты могут задать дополнительные вопросы по выполнению задания, важно быть готовыми на них ответить.

Итог

Составление тестового задания — это важный этап в процессе найма, который помогает работодателю понять, насколько кандидат подходит для конкретной должности.

Прежде чем отправить задание, важно определиться с целями и критериями оценки, чтобы тест мог полноценно оценить навыки претендента. Правильное составление задания может не только ускорить процесс отбора, но и помочь работодателю принять взвешенное решение.

Фото на обложке: Freepik