Как бороться с абсентеизмом в команде?

Многие коллективы сталкиваются с тем, что сотрудники пропускают работу без веской причины или трудятся формально, не вкладываясь в процесс. Это снижает продуктивность, увеличивает нагрузку на коллег и тормозит развитие компании.

В статье поговорим про абсентеизм, формы его проявления, почему он возникает, что такое коэффициент абсентеизма персонала и как это влияет на команду и какими способами можно снизить уровень абсентеизма.

Что такое абсентеизм

Феномен означает, что сотрудник регулярно пропускает работу или не выполняет свои обязанности должным образом. Это проявляется по-разному: человек часто берет отгулы без уважительных причин, опаздывает, уходит раньше времени или находится на рабочем месте, но занимается личными делами.

Такое поведение отличается от разовых пропусков по болезни или форс-мажоров. В случае абсентеизма человек сознательно избегает работы, даже если формально присутствует в офисе или на удаленном месте.

Понятие «абсентеизм» пришло в русский язык из латинского, где «absentis» переводится как «отсутствующий».

Примеры абсентеизма, когда на работе появляется такой коллега:

• Работник опаздывает каждое утро, но не сообщает причину.
• Человек берет больничный, хотя на самом деле занимается личными делами.
• Подчиненный приходит на совещания, но не слушает коллег и не участвует в обсуждениях.
• Сотрудник открывает рабочие программы, но вместо того, чтобы выполнять задачи просматривает соцсети.

Проблемы абсентеизма затрагивают не только сотрудников, но и руководство. Если вовремя не принять меры, фирма столкнется с ухудшением качества работы, ростом текучки кадров и финансовыми потерями.

Почему возникает абсентеизм?

Люди начинают избегать работы по разным причинам. Если вовремя не разобраться, что мешает сотруднику работать, его отсутствие станет регулярным.

89% людей работают во время болезни. Почему это происходит?

Психическое здоровье сотрудников: почему важно его поддерживать и как это сделать

Возможные факторы абсентеизма:

Человек теряет интерес к работе. Когда задачи повторяются изо дня в день, мотивация снижается. Работник перестает проявлять инициативу, откладывает дела или находит способы избежать труда. Если руководство не замечает проблему, человек начинает пропускать рабочие дни.

• Менеджер по продажам выполняет однотипные звонки и не видит перспектив.
• Программист устает от рутины, потому что не получает интересных задач.
• Маркетолог понимает, что его идеи не принимают, и перестает проявлять активность.

В коллективе возникают конфликты. Если в команде складываются напряженные отношения, люди стараются реже появляться на рабочем месте. Они избегают общения, откладывают групповые встречи или даже ищут предлог, чтобы уйти с работы раньше.

• Коллеги спорят, но не решают конфликт, поэтому работа превращается в стресс.
• Руководитель критикует подчиненных и не замечает их достижений.
• Персонал делит обязанности неравномерно, и кто-то вынужден выполнять чужую работу.

Человек испытывает перегрузку и стресс. Когда сотрудники работают без отдыха, их энергия снижается. Они начинают уставать, допускают ошибки, теряют желание разбираться в сложных задачах.

• Специалист берет на себя слишком много задач, но не получает поддержки.
• Работник боится, что его уволят, и проводит на работе больше времени, чем может выдержать.
• Человек видит, что в организации ценят переработки, но не заботятся о балансе между трудом и личной жизнью.

Как абсентеизм влияет на коллектив

Когда один или несколько работников начинают избегать труда, команда сталкивается с дополнительными нагрузками, конфликтами и потерей эффективности. Коллеги вынуждены брать на себя чужие обязанности, искать способы компенсировать нехватку людей и адаптироваться к нестабильному графику.

Если один человек перестает выполнять свои задачи, остальные вынуждены распределять его задания между собой. Они тратят больше времени на то, чтобы выполнить проекты, задерживаются допоздна и теряют силы.

Кризис профессионального развития: что это и как с ним справиться

Выгорание на работе — причины, признаки и как с ним бороться

Когда команда замечает, что один человек уклоняется от труда, у коллег растет недовольство. Они теряют доверие, перестают помогать друг другу и начинают спорить.

• Подчиненные обсуждают того, кто часто берет больничные, и считают его безответственным.
• Коллеги замечают, что один человек приходит позже всех, но получает такую же зарплату, как и остальные, кто приходит в офис вовремя.
• Команда обвиняет руководителя в несправедливости, если он не замечает проблему.

Когда люди видят, что коллеги избегают работы без последствий, они перестают стараться. Они начинают откладывать задания, трудиться медленнее и искать способы сократить рабочее время.

• Сотрудники видят, что прогульщикам не делают замечания, и тоже начинают опаздывать.
• Коллеги перестают вкладываться в проекты, потому что понимают, что их усилия никто не оценит.
• Люди ищут работу в другой организации, где правила прозрачнее.

Когда подчиненные отсутствуют без причины, бизнес несет убытки. Приходится искать замену, пересматривать сроки и тратить больше ресурсов на то, чтобы выполнить задания.

• Начальство выплачивает зарплату человеку, который часто пропускает работу.
• Компания теряет клиентов, потому что из-за нехватки сотрудников сервис становится хуже.
• Бизнес тратит деньги на поиск новых работников, потому что прежние не справляются.

У руководителя есть возможность определить, сколько сотрудника не было на рабочем месте. Существует коэффициент абсентеизма персонала — это показатель, который помогает оценить уровень отсутствия сотрудников на работе.

Этот коэффициент важен, чтобы понять причины отсутствия работников.

Чтобы посчитать коэффициент абсентеизма, используйте следующую формулу:

Формула для расчета коэффициента абсентеизма:

Коэффициент абсентеизма = Число дней отсутствия сотрудников / Общее количество рабочих дней всех сотрудников * 100

• Число дней отсутствия сотрудников — это общее количество дней, когда все сотрудники отсутствовали на рабочем месте (по разным причинам: болезнь, отпуск, прогул).
• Общее количество рабочих дней всех сотрудников — это количество дней, которые все сотрудники должны были бы работать в расчетный период (например, за месяц или год).

Предположим, что на предприятии 10 сотрудников. В течение месяца 3 сотрудника отсутствовали по болезни 2 дня каждый, а 2 сотрудника ушли в отпуск по 5 дней. Пример расчета будет таким:

Число дней отсутствия сотрудников:

• 3 сотрудника * 2 дня = 6 дней.
• 2 сотрудника * 5 дней = 10 дней.
• Итого: 6 + 10 = 16 дней отсутствия.

Общее количество рабочих дней. 10 сотрудников * 20 рабочих дней в месяце (предположим, что месяц состоит из 20 рабочих дней) = 200 рабочих дней.

Коэффициент абсентеизма = 16200 * 100 = 8%

Таким образом, коэффициент абсентеизма составляет 8%. Это означает, что 8% рабочих дней были пропущены сотрудниками по разным причинам в расчетный период.

Как определить уровень абсентеизма?

Чтобы понять, насколько серьезно служащие уклоняются от работы, нужно проанализировать их поведение, изучить статистику пропусков и выяснить, что мешает людям выполнять обязанности. Мониторинг таких показателей помогает руководству определить показатель абсентеизма персонала и вовремя предпринять действия, чтобы снизить его уровень.

Какие шаги предпринять:

Шаг 1. Посчитать, как часто сотрудники пропускают работу. Если человек берет больничные постоянно, задерживается утром, уходит раньше времени или многократно просит внеплановые выходные, это сигнализирует о проблеме. Руководитель может зафиксировать, сколько дней в месяц работники не выходят трудиться и понять, кто делает это регулярно.

Шаг 2. Оценить вовлеченность сотрудников. Если человек присутствует на рабочем месте, но не выполняет задачи или делает их формально, он тоже уклоняется от труда. Нужно обратить внимание, насколько активно персонал участвует в обсуждениях, проявляет ли инициативу и соблюдает ли дедлайны.

Шаг 3. Провести анонимный опрос. Если в коллективе несколько человек часто пропускают работу, стоит выяснить, что мешает им трудиться. Можно составить список вопросов и попросить людей ответить анонимно.

Примеры вопросов:

• Вам интересно выполнять свои задачи?
• Чувствуете ли вы стресс или перегрузку?
• Вам комфортно работать в коллективе?
• Справедливо ли распределяются обязанности?

Шаг 4. Понаблюдать за настроением в коллективе. Если люди недовольны работой, они реже общаются с коллегами, избегают групповых встреч и стараются быстрее уйти домой. Нужно заметить, кто испытывает стресс, раздражается или выглядит уставшим.

Шаг 5. Проверить систему учета рабочего времени. Если в компании фиксируют время прихода и ухода, можно заметить, кто регулярно опаздывает или сокращает рабочий день. Если такой системы нет, можно ввести ежедневные короткие отчеты о выполненных задачах.

Если руководитель анализирует абсентеизм персонала, он может выявить основные причины проблемы и найти способы, как ее решить.

Как бороться и победить абсентеизм

Чтобы сократить количество пропусков и повысить вовлеченность штата, нужно создать условия, при которых люди захотят трудиться. Важно не только заметить проблему, но и устранить причины абсентеизма, которые мешают сотрудникам выполнять задачи.

Как победить синдром:

1. Улучшить условия труда. Когда служащие трудятся в комфортной обстановке, они реже пропускают работу. Руководитель может позаботиться о том, чтобы в офисе было удобное пространство, правильное освещение и качественное оборудование. Если команда работает удаленно, важно настроить удобную систему взаимодействия.
2. Пересмотреть нагрузку. Если сотрудники работают без перерывов, устают и теряют мотивацию, они начинают искать способы отдохнуть, в том числе за счет прогулов. Директор может перераспределить задачи так, чтобы у каждого оставалось время, чтобы восстановить силы.
3. Поддерживать мотивацию. Когда люди понимают, что их труд ценят, они работают с большей отдачей. Руководитель может вводить бонусы, благодарить за успехи и поощрять инициативу.
4. Помочь сотрудникам решить личные проблемы. Иногда люди пропускают работу не из-за нежелания трудиться, а из-за сложностей в жизни. Важно вовремя заметить такие ситуации и предложить помощь.
5. Улучшить атмосферу в коллективе. Если люди чувствуют себя комфортно в команде, они работают с удовольствием. Начальник может следить за тем, чтобы в штате не возникали конфликты, и вовремя разбирать спорные ситуации.
6. Ввести четкие правила. Когда на предприятии существуют понятные требования к дисциплине, работники реже нарушают трудовой распорядок. Важно объяснить, какие последствия ждут тех, кто регулярно опаздывает или пропускает работу без причины.
7. Контролировать ситуацию. Если директор следит за посещаемостью и вовлеченностью сотрудников, он может вовремя заметить первые признаки абсентеизма и предотвратить проблему.

Борьба с абсентеизмом требует комплексного подхода. Важно не только следить за дисциплиной, но и создавать обстановку, при которой подчиненные чувствуют себя мотивированными и вовлеченными в трудовой процесс.

Абсентеизм в управлении персоналом — серьезный вызов для любой организации. Однако грамотное руководство, комфортные условия и четкие правила помогают сократить количество прогулов и создать вовлеченный коллектив.

Итог

Абсентеизм разрушает трудовые процессы, снижает продуктивность и создает напряженность в коллективе. Если сотрудники регулярно пропускают работу или выполняют задачи формально, компания теряет деньги, срывает сроки и сталкивается с недовольством клиентов.

Абсентеизм в организации влияет не только на отдельных работников, но и на общий результат команды. Чтобы победить феномен, важно понять, почему люди избегают труда. Если сотрудники теряют интерес, испытывают стресс или видят несправедливость, они ищут способы уклониться от задач. Руководитель может вовремя заметить проблему, улучшить условия труда, снизить перегрузки и создать комфортную атмосферу.

Когда сотрудники чувствуют поддержку, получают честное вознаграждение и видят перспективы, они трудятся с большей отдачей. Если коллектив становится сплоченным, а рабочие процессы — понятными и справедливыми, уровень абсентеизма падает, а эффективность организации растет.