Как развить и сформировать и развить кадровый потенциал

Главным богатством каждого предприятия считается кадровый потенциал. Поэтому его подготовка занимает важное место в структуре управления бизнесом. В статье узнаете, что такое кадровый потенциал и какие существуют инструменты для его развития.

Что называется кадровым потенциалом

Штат, состоящий из подготовленных, знающих свою работу и умеющих выполнять ее сотрудников. Каждый из них имеет задатки и способности для карьерного роста.

Наряду с развитием кадрового потенциала руководители получают такие возможности:

• принимать решение о повышении в должности способного работника;
• подбирать кандидатов на вакансии;
• развивать карьеру сотрудников;
• управлять опытными работниками;
• разрабатывать обучающие и развивающие программы;
• оценивать методы управления штатом.

Цель подготовки кадрового резерва состоит в поиске и совершенствовании будущих лидеров, сотрудников, подходящих для продвижения на руководящие посты. 

Так компании добиваются стабильного, долгосрочного и плодотворного сотрудничества с работниками, подготовки к изменениям в бизнес-среде.

В задачи развития кадрового резерва входят:

• выявление способных сотрудников методами оценки потенциала, наблюдением и обратной связью;
• разработка личной программы развития, указывающей направление и методы совершенствования;
• выстраивание благоприятных условий для наставничества, участия в тренингах, развивающих профессиональные навыки;
• оценка устойчивости программ подготовки кадрового резерва;
• адаптация методик к изменившимся внешним и внутренним условиям.

Мониторинг кадрового потенциала

Большую роль в развитии кадрового потенциала играет мониторинг.

С его помощью руководители оценивают следующие особенности персонала:

• текущие и потенциальные профессиональные навыки и способности к их практическому применению;
• лидерские задатки — умения принимать решения, увлечь команду;
• аналитические способности, склонности к прогнозированию, решению проблем;
• коммуникативные навыки, без которых невозможны общение в коллективе, с клиентами и точное выражение идей и мыслей;
• гибкость и адаптивность к меняющемуся окружению, приспособленность к восприятию появившихся задач;
• преданность и мотивацию к росту и развитию;
• результативность с учетом прошлых достижений и понимание способности решать задачи в будущем.

Мониторинг формирования кадрового потенциала опирается на объективные критерии. В его основе заложены методы, связанные с тестированием, анкетированием, наблюдением за персоналом.

Основная операция в создании кадрового резерва — это сбор информации о сторонах деятельности сотрудника.

Отслеживать ее надо во время следующих действий:

• приема человека на работу;
• вхождения его в новый коллектив;
• участия в новых проектах;
• переаттестации;
• составления списков работников, направляемых на обучение.

Непрерывность мониторинга кадрового резерва закрывает позиции сотрудниками с нужными способностями, знаниями и умениями. Другая сторона отслеживания персонала — отсев работников, которые не смогут выполнить нетипичную задачу или руководить другими людьми.

Анализ кадрового резерва

Комплекс процессов, связанных с поиском информации о человеческом ресурсе фирмы, его изменении и использовании, называется анализом кадрового резерва.

Его проводят на основе следующих данных:

1. Производительности труда, выраженной в объеме продаж в пересчете на одного работника. Единицей измерения считают дни, часы, года, месяцы. Сюда же относят убытки от потерь, полученных в результате невыполнения сотрудником своих обязанностей.
2. Вопросов обучения с учетом численности работников, времени, потраченного на прохождение курсов и тренингов, расходов по их оплате.
3. Структуры рабочей силы с делением рабочих на категории — основной, вспомогательный, управленческий персонал с учетом возраста, пола, образования, трудового стажа. Надо отслеживать текущую ситуацию и динамику в течение трудоустройства на предприятии.
4. Издержек на содержание персонала.

Стадии создания кадрового потенциала

Начиная работу по формированию кадрового потенциала, надо составить алгоритм решения задачи. В первую очередь узнать, какова потребность предприятия в сотрудниках. Эта проблема особенно остро стоит в организациях с сезонным циклом работы.

В этой ситуации важно понять, справится ли постоянный персонал с объемом работы, стоит искать готовых работников или лучше обучить уже имеющихся.Затем начинают поиск способов создания и развития кадрового резерва. Здесь тоже надо учитывать специфику работы и особенности сотрудников. 
Сложно заставить коллектив, состоящий из работников старшего возраста, посетить тимбилдинг или спортивное состязание. 
Далее приступают к выстраиванию системы мотивации. 
В ней важно соблюсти баланс между поощрением за успехи и наказанием за упущения. У сотрудников не должно быть сомнений, что добросовестный труд будет вознагражден

В конце начинают прорабатывать способы, которыми будет действовать обратная связь. Мнение руководителей, что они должны отдавать распоряжения, а подчиненные — их беспрекословно выполнять, ошибочно. Такая постановка вопроса вызывает постоянную ротацию кадров и дефицит сотрудников.

Мероприятия по развитию кадрового потенциала в организации

Развитие кадрового потенциала организации представляет собой комплексную функцию в системе управления персоналом. Оно предполагает прямые инвестиции в работников для усиления их, а значит, и корпоративной конкурентоспособности.

Развитию кадрового потенциала в организации способствует проведение нескольких мероприятий. С помощью подбора и найма подготовленных работников предприятие улучшает свою работу быстро и не расходует время на обучение.

Среди недостатков мероприятия менеджеры отделов кадров называют:

• большие расходы на заработную плату специалистам с большим опытом;
• высокую вероятность ошибки в отборе кандидата;
• частое несоответствие нового сотрудника корпоративным стандартам компании.

Заинтересованность персонала в обучении и развитии ведет к повышению профессионального уровня, квалификации, усиливает мотивацию. Вместе с этим бизнес сохраняет кадры, адаптируется к изменениям на рынке и в технологиях, получает потенциал для развития.

Внедрение плана обучения связано с такими сложностями:

• высокими расходами, особенно если подготовка сотрудников проходит внутри организации;
• замедлением работы предприятия из-за времени, затраченного на переподготовку;
• отсутствием заинтересованности работников в обучении.

По оценке и управлению производительностью персонала организация выявляет самых продуктивных работников. Руководство привлекает их к передаче навыков коллегам, что положительно сказывается на плодотворности работы и развитии кадрового потенциала фирмы.

Следующими задачами мероприятий становятся обоснование повышения заработной платы и карьерный рост лучших сотрудников.

Отрицательные черты оценки продуктивности таковы:

• конфликты в коллективе,
• несправедливость и субъективность,
• возможность создания ложной картины производительности.

Шаги руководства предприятия по планированию и развитию карьеры сотрудников предпринимаются в целях сохранения и улучшения мотивации команды, усиления лидерских качеств и расширения кадрового резерва.

Негативное действие планирования связано с такими аспектами:

• большим расходом времени;
• сложностью процедуры;
• высокой вероятностью появления конфликтов;
• отсутствием результата, если работники не заинтересованы в карьерном росте.

Следующий шаг к формированию кадрового потенциала организаций состоит в разработке и распространении стратегий стимулирования сотрудников. С их помощью бизнес мотивирует производительные силы к улучшению производительности, удерживает имеющихся и привлекает новых работников.

Сложности в разработке мотивирующих мероприятий появляются из-за таких явлений:

• высоких расходов на премии и бонусы,
• конфликтов среди работников,
• низкой мотивации.

Содействовать развитию кадрового потенциала может развитая корпоративная культура. 

Она формирует командный дух и улучшает имидж компании.

Среди недостатков корпоративной культуры менеджеры по кадрам называют:

• большие расходы на разработку мероприятий;
• отсутствие гибкости с учетом различий между работниками;
• частое несоответствие ожиданиям персонала.

Способы повышения кадрового потенциала

Большое значение в формировании кадрового потенциала организаций принадлежит развитию и обучению сотрудников.

Оно может состоять из таких внутренних и внешних мероприятий:

• курсов,
• семинаров,
• тренингов.

Цели развития и обучения персонала таковы:

• совершенствование лидерских качеств для будущего карьерного роста;
• освоение знаний и навыков для повышения профессионального мастерства.

Следующий метод формирования кадрового потенциала бизнеса заключается в коучинге и менторстве. Опытные наставники и руководители помогают работникам советами, личным примером для улучшения лидерских навыков и преодоления сложностей в работе.

Немалая роль в развитии кадрового потенциала компании отводится ротации и разработке проектных задач. Они помогают вывести сотрудника на новый профессиональный уровень через получение разностороннего опыта.

Смена рода деятельности развивает умения трудиться в разных коллективах, понимать общие и персональные бизнес-задачи, привыкать к управлению командой.

С помощью оценки и обратной связи компании анализируют производительность предприятия в целом и каждого сотрудника по отдельности. Руководители выявляют тенденции в формировании кадрового потенциала и содействуют совершенствованию нужных умений и навыков.

Конструктивность обратной связи дает работникам информацию о том, как они могут совершенствоваться и какие действия можно совершить для этого.

Через систему развития кадрового потенциала руководители выдают сотрудникам специальные задачи для отработки полученных навыков. Участие в новых проектах выявляет, какие умения понадобятся им для карьерного роста. Участники могут практически применить свои знания для освоения нового опыта.

В карьерном планировании, связанном с формированием кадрового потенциала, заинтересованы начальники и подчиненные. Первые получают готовый резерв, вторые — знания и умения на основе решения долгосрочных и краткосрочных задач.

В организациях применяют разный набор инструментов и подходы к формированию кадрового потенциала. Комбинация зависит от задач и потребностей бизнеса, стратегий и целей, которых добивается фирма.

Методам формирования кадрового потенциала свойственны такие преимущества:

• формирование стабильного и надежного штата сотрудников для безостановочной работы и достижения личных и общих целей;
• развитие профессионализма сотрудников и улучшение их личного профиля в компании;
• ускорение карьерного роста работников;
• улучшение репутации фирмы как надежного работодателя;
• приглашение способных сотрудников.

У способов усиления кадрового резерва такие недостатки:

• большая затратность обучения, тренингов и других мероприятий;
• высокие риски совершить ошибку при отборе кандидатов;
• ограниченный выбор подготовленных претендентов.

Инструменты для развития кадрового потенциала

Для оценки развития кадрового резерва руководители пользуются разными методами.

Например, анализ результатов работы за прошедшее время основан на сравнении таких параметров:

• производительности труда,
• качества выполняемой работы,
• инициативности.

С помощью этого инструмента руководитель выясняет, насколько добросовестно работник выполняет свои обязанности и какими слабыми и сильными сторонами отличается.

• Большую роль в развитии кадрового потенциала играет тестирование. 

Оно состоит из заданий для проверки знаний, умений, коммуникативных и других способностей работника. Тестирование помогает в поиске направлений, которые нужно усилить.

• Еще один способ выяснения уровня знаний, опыта и других критериев — интервью. 

Оно представляет собой беседу руководителя и подчиненного на заранее оговоренную тему. Реже в компаниях организуют интервью между коллегами.

• Часто начальники наблюдают за сотрудниками в рабочей обстановке. 

Таким способом они определяют, как хорошо подчиненные выполняют свою работу. Для формирования кадрового потенциала в наблюдении интересно, как персонал контактирует между собой, насколько каждый из сотрудников коммуникабелен.

• Оценку и управление актуальным развитием работников используют для выяснения, какую роль они играют в работе компании. 

Руководитель в этой ситуации опирается на личный опыт работы с каждым из них, производительность и другие критерии.

Фото на обложке: Freepik