Депремирование: что это в рамках трудового кодекса и за что сотрудник может быть лишен премии законно

Депремирование нередко становится предметом споров, особенно если работник считает, что его лишили премии неправомерно. Внимание этому вопросу уделяет Конституционный суд РФ, который разъясняет принципы применения ст. 135 Трудового кодекса.

Согласно Постановлению КС от 15.06.2023 №32-П, депремирование применятся только если совершен проступок.

Работодателям запрещено многократно снижать доход сотрудника за одно нарушение или лишать его премии на неопределенный срок. В статье узнаете, за что возможно лишить работника премии и какие штрафы для бизнеса за неправомерное депремирование.

Что такое депремирование сотрудников

Премии делятся на две основные категории:

1. Разовые. Вознаграждения за отдельные достижения. Такие премии выплачиваются по приказу руководителя, а их основания и размеры прописываются во внутренних документах компании.
2. Регулярные. Выплаты, начисляемые постоянно (ежемесячно или ежеквартально) при выполнении установленных условий. Например, при отсутствии дисциплинарных взысканий и соблюдении трудового распорядка. Эти требования фиксируются в положении о премировании и депремировании работников и доводятся до сведения сотрудников заранее.

Рассмотрим, что значит депремирование по ТК РФ. Это лишение сотрудника премии (частично либо полностью). 

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель может сам устанавливать систему правил. 

Например, через соглашение, договор, положение о депремировании работников либо другой нормативный акт.

Полное либо частичное лишение премии используется как инструмент мотивации и контроля. Например, если человек опоздал на 10 минут, ситуация может привести к уменьшению ежемесячного оклада (если предусматривается внутренними распорядками и видами депремирования).

Аналогично, если в организации установлено, что на размер премии влияют объемы продаж, работник, который не выполнил минимальный план, часто полностью лишается вознаграждения.

Стоит учитывать, что депремирование сотрудников по Трудовому кодексу — это не дисциплинарное взыскание. 

Оно не должно смешиваться с замечаниями, выговорами или увольнением, поскольку применяется исключительно в рамках утвержденных работодателем норм.

Нарушение правил чревато негативными последствиями, включая привлечение работодателя к ответственности, поскольку это незаконное лишение работника премии.

За что можно лишить премии и каковы условия депремирования

Причины, по которым можно депремировать сотрудников:

1. Нарушение правил охраны труда. Оно может включать несоблюдение инструкций, игнорирование требований безопасности на рабочем месте.
2. Невыполнение рабочих обязанностей или планов. Если сотрудник не достиг установленных показателей, например, не выполнил план продаж или снизил качество работы.
3. Несоблюдение трудового распорядка, принятого компанией. Например, частые опоздания, прогулы либо нарушения рабочего графика.
4. Материальный ущерб компании.
5. Жалобы клиентов. Например, некорректное поведение персонала, которое может привести к недовольству клиента.
6. Игнорирование приказов руководства. Отказ выполнять указания руководства, если они законны, рассматривается как нарушение дисциплины.
7. Разглашение коммерческой тайны.

Показатели депремирования обязаны соответствовать следующим принципам:

1. Соразмерности взыскания нарушению. Например, запрещается полностью лишать сотрудника премии за квартал при единичном незначительном проступке.
2. Единым для всех условиям. Правила депремирования нужно делать одинаковыми для сотрудников, особенно на равнозначных должностях, чтобы избежать обвинений в предвзятости.
3. Объективности решений. Нельзя руководствоваться предпочтениями или антипатией. Все решения должны иметь обоснование.

Закон допускает применять депремирование одновременно с дисциплинарным взысканием, если такое условие прописывается в локальных актах организации. 

Работодатель может использовать этот способ как средство мотивации, но обязан соблюдать законные процедуры и условия, чтобы избежать споров с сотрудниками.

Порядок депремирования сотрудника

Хотя ТК РФ не регулирует детально порядок депремирования, многие работодатели действуют по аналогии с процедурами наложения дисциплинарного взыскания, чтобы уменьшить риск правовых споров.

Как депремировать сотрудника:

• Зафиксировать нарушение. 

Изначально составляется служебная либо докладная записка, где фиксируется несоблюдение требований. Документ подписывается заведующим отделом либо другим представителем руководящего звена.

Причины депремирования разные: от опозданий до жалоб клиентов или нарушения устава компании.

• Попросить сотрудника написать объяснительную. 

Работодатель обязан предоставить сотруднику возможность высказаться. Работник пишет записку, в которой описывает обстоятельства произошедшего и указывает возможные причины своего поведения. Если он отказывается это делать, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей.

• Оценить обстоятельства и передать документы. 

На основании записки, бумаги отправляются в кадровую службу либо бухгалтерию. Если подтверждено, что нарушение соответствует прописанным в локальных нормативных документах, принимается решение о том, чтобы частично или полностью лишить работника премии.

• Издать приказ. 

Акт оформляется в произвольной форме, с указанием оснований для депремирования, даты и размеров удержания. Документ подписывается руководителем организации и доводится до сведения сотрудника под подпись. При отсутствии приказа работника просто исключают из общего бланка на начисление премий за отчетный период.

Составление приказа о депремировании

В Трудовом кодексе при депремировании не устанавливается единой формы приказа, поэтому организация может самостоятельно разработать его шаблон с учетом корпоративных стандартов и потребностей.

Как составить приказ о лишении премии:

1. Нужно идентифицировать сотрудника. Указываются фамилия, имя, отчество, должность, а также структурное подразделение, где работает человек.
2. Прописать основание для депремирования. В приказе фиксируются причины лишения премии, со ссылкой на подтверждающие документы: служебные записки, акты, жалобы, объяснительные. Реквизиты документов обязательно приводятся для дополнительной юридической защиты.
3. Установить срок депремирования. Определяется отчетный период, за который применяются санкции, будь то месяц, квартал или иной временной промежуток.
4. Прописать размер уменьшения. Прописывается, будет ли премия урезана полностью или частично, а также сумма, которая остается после депремирования.
5. Указать итоговую сумму премии. Приказ завершается указанием средств, которые сотрудник получит после применения депремирования.

Оспаривание депремирования работником

Сотрудник, который посчитает лишение премии неправомерным, может подать заявление в судебную инстанцию либо трудовую инспекцию.

Причем с момента ознакомления с приказом о депремировании должно пройти не более трех месяцев.

Какие документы могут потребоваться для обжалования:

1. Акт или докладная записка. Документы помогают суду определить, была ли зафиксирована причина лишения премии и насколько она соответствует установленным правилам.
2. Положение об оплате труда и премировании. Документ служит основой для подтверждения или опровержения правомерности депремирования, т.к. в нем фиксируются условия выплаты премий и возможные основания для их лишения.
3. Приказ о депремировании. Если акт издан, он должен быть оформлен корректно, с указанием оснований, причин и размера уменьшения премии.
4. Приказ о начислении премий. Если работник обнаружит, что его данные отсутствуют в документе о выплате премиальных или их размер меньше, чем у коллег, это может быть использовано как доказательство дискриминации.
5. Объяснительная записка работника. Документ может служить аргументом для защиты как работодателя, так и самого сотрудника, если в нем отсутствуют объективные основания для депремирования.

Причины, по которым суд может признать депремирование работника по ТК РФ незаконным:

1. Неясность основания. Если в документах недостаточно описаны обстоятельства нарушения — не указано, в чем состоит ошибка сотрудника, или неизвестен минимальный объем, необходимый для выполнения плана.
2. Нарушение принципа равенства. Например, когда уволившихся сотрудников лишают премии, несмотря на выполнение ими всех условий работы по трудовому договору.
3. Размытость критериев премирования. Формулировки вроде «добросовестное выполнение обязанностей» или «поддержание качества» без четких и измеримых параметров делают депремирование неправомерным.
4. Истечение срока давности. Если нарушение произошло давно или работника уже лишали премии за аналогичный инцидент, повторно депремировать нельзя.

Постановление Конституционного суда РФ от 15.06.2023 № 32-П подчеркивает, что депремирование недопустимо проводить без точных оснований. 

Закон обращает внимание на дискриминационные практики или некорректно оформленные документы, которые часто приводят к решению в пользу работника.

Как избежать ошибок работодателю:

• указывать в локальных документах четкие и измеримые основания для депремирования;
• оформлять все документы правильно;
• ознакамливать сотрудников с правилами премирования.

Юридически грамотное оформление документов и соблюдение трудового законодательства позволят работодателю защитить свои интересы, если дело дойдет до суда.

Штрафы за неправомерное депремирование

Если работник докажет незаконность лишения премии, работодателю могут быть назначены различные штрафные санкции и дополнительные расходы. Такие случаи регулируются КоАП РФ (ст. 5.27) и, если присутствуют признаки уголовного преступления, УК РФ (ст. 145.1).

Для ИП и должностных лиц за незаконное депремирование предусматриваются следующие размеры штрафов:

• первичное нарушение: от 1 до 5 тыс. рублей;
• повторное нарушение: от 10 до 20 тыс. рублей или дисквалификация на срок до 3 лет.

Для юридических лиц:

• первичное нарушение: от 30 до 50 тыс. рублей;
• повторное нарушение: от 50 до 100 тыс. рублей.

Если доказано, что работодатель умышленно задерживал или занижал заработную плату, включая премиальные выплаты, ответственный часто привлекается к уголовной ответственности.

Санкции включают:

• штраф до 120 тыс. рублей;
• ограничение свободы до 1 года;
• запрет на занимание соответствующих должностей либо ведение деятельности.

Санкции за занижение оплаты труда (суммы указаны в рублях):

Если суд или трудовая инспекция подтверждают нарушение, это приводит к репутационным и финансовым потерям компании.

Итог

Депремирование — инструмент воздействия, позволяющий работодателю лишать сотрудника премиальных выплат в полном либо частичном объеме. 

Подобная мера задействуется, чтобы обеспечить трудовую дисциплину и увеличить показатели работы всего коллектива. Однако процесс требует соблюдения нормативных процедур.

Чтобы депремирование считалось законным, работодателю нужно:

• прописать условия премирования и основания для лишения премий в документах организации (например, в положении об оплате работы либо в правилах внутреннего распорядка);
• оформить подтверждающие документы, фиксирующие нарушение (докладные, акты, объяснительные);
• убедиться, что работник сумел ознакомиться с принятым компанией уставом;
• издать приказ о депремировании, подкрепив его соответствующими доказательствами.

Ошибки в оформлении либо отсутствие документального подтверждения могут привести к тому, что сотрудник обжалует депремирование через суд.

В случае положительного для истца решения работодателю грозят не только выплата удержанной суммы, но и штрафы, компенсация морального вреда и судебных расходов.

Важно помнить, что депремирование не применяется за нарушения, которые повлекли другие меры дисциплинарного наказания, включая замечание или выговор. Чтобы избежать споров и санкций, работодателю следует тщательно соблюдать алгоритм лишения работников премий и корректно оформлять документы.

Фото на обложке: Freepik